As 5 Disfunções das Equipes que Impedem Seu Crescimento (E Como Superá-las)

Descubra quais fatores estão sabotando o potencial da sua equipe e aprenda a transformar obstáculos em oportunidades de crescimento. Baseado nos desafios definidos por Patrick Lencioni, este conteúdo revela como construir uma equipe forte, confiável e altamente colaborativa.

Conheça as 5 disfunções dos times

Quais questões estão impedindo sua empresa de crescer? Na maior parte dos casos a resposta para essa pergunta não está relacionada a qualidade do produto ou serviço, nem as vendas, marketing ou financeiro. Mas sim, se as pessoas atuam como uma grande equipe.

Patrick Lencione é um dos grandes pioneiros do movimento de saúde organizacional. Ele um dos palestrantes mais requisitados dos Estados Unidos e autor de mais de 10 livros, entre eles o famoso “Os 5 desafios das equipes: Uma história sobre liderança”.

Nesse livro, o autor apresenta os 5 desafios que impedem um grupo de se tornar uma equipe. Os desafios são:

1. Falta de confiança
2. Medo de conflitos
3. Falta de comprometimento
4. Fuga da responsabilidade
5. Falta de atenção aos resultados coletivos

Primeira disfunção: Falta de confiança

Confiança é fundamental para um verdadeiro trabalho em equipe.

A primeira disfunção está na falta de capacidade dos membros da equipe de se entenderem e se abrirem uns com os outros. Essa talvez seja a capacidade mais crítica de todas.

Os membros de equipes de sucesso não se limitam uns aos outros. Eles não têm medo de ‘”lavar a roupa suja” – admitem seus erros, fraquezas e preocupações sem receio de represálias

Exemplos de como a falta de confiança se manifesta:

• Tensões implícitas durante as reuniões
• Falta de tomada de decisões
• Reuniões morosas e desinteressantes
• Pouca troca de ideias entre as pessoas.
• Desespero pelo fim da reunião
• Falta de debates e interações

“Um time em crise é como um braço ou uma perna quebrada: Concertá-los sempre dói e, algumas vezes, é preciso quebrá-los de novo para que reconstituam na posição certa. E quebra novamente, dói muito mais do que a primeira vez, porque você precisa fazer isso de propósito.”

Qual o nível de confiança na sua organização?

Aqui estão algumas perguntas-chave para identificar se sua organização possui essa disfunção:

• O líder do time demonstra vulnerabilidade e abre espaço para os outros fazerem o mesmo?
• Os membros do time admitem erros e fraquezas sem medo de julgamento?
• As pessoas se sentem confortáveis em pedir ajuda ou reconhecer quando não sabem algo?
• Há um clima em que os membros compartilham preocupações pessoais e profissionais sem receio?
• Quando há discordâncias, elas são saudáveis ou as pessoas ficam na defensiva?
• As pessoas confiam umas nas outras para cumprir suas responsabilidades sem microgerenciamento?
• Há um clima de punição a erros ou de aprendizado com as falhas?

Segunda disfunção: Medo de conflitos

Sabe aquele momento em que uma ideia claramente não faz sentido, mas ninguém diz nada?

Ou quando surge um problema importante, e o time prefere mudar de assunto do que encarar a discussão?

À primeira vista, isso parece harmonia. Mas, na verdade, pode ser medo de conflito — o segundo grande desafio das equipes.

Equipes saudáveis discutem. E isso é bom!

Segundo Patrick Lencioni, a ausência de conflitos produtivos é uma barreira enorme para o crescimento e a inovação.

Isso não quer dizer brigas e desavenças. Estamos falando de debates respeitosos, em que ideias são colocadas à prova, as dúvidas são trazidas à tona e decisões são fortalecidas pela diversidade de pensamentos.

Como o medo de conflitos se manifesta nas equipes:

• Reuniões mornas e superficiais
• Conversas paralelas e reclamações nos bastidores
• Falta de clareza ou alinhamento após as decisões
• Dificuldade em resolver problemas antigos
• Clima artificial de paz e tensões não verbais
• Decisões que agradam a todos, mas não resolvem nada

“O conflito é um ingrediente essencial da confiança. Equipes que confiam umas nas outras não têm medo de discordar.”

E na sua organização?

Aqui vão algumas perguntas para refletir:

• As reuniões da equipe têm espaço para debates honestos e intensos?
• Os membros do time discordam abertamente com respeito e foco no bem comum?
• As decisões são realmente discutidas ou apenas aceitas por conveniência?
• Existe um ambiente em que as pessoas sentem segurança psicológica para dizer “não concordo”?
• Há temas que todos evitam tocar para manter o clima “leve”?

Dica prática: Na próxima reunião, estimule diferentes pontos de vista. Faça perguntas como “Alguém vê de forma diferente?” ou “Que riscos estamos ignorando?”. Abrir espaço para o confronto saudável é um passo poderoso para o crescimento do time.

Terceira disfunção: Falta de comprometimento

Você já saiu de uma reunião com a sensação de que todos concordaram com um plano, mas dias depois descobriu que ninguém estava realmente comprometido em executá-lo?

Acontece que a decisão parece ter sido tomada, mas, na prática, cada um continua seguindo sua própria direção, ou o que é pior, esperando que alguém diga o que fazer.

Isso é um sinal claro de falta de comprometimento, o terceiro desafio das equipes, de acordo com Patrick Lencioni em seu livro “Os 5 Desafios das Equipes“.

Comprometimento não é consenso. É clareza + alinhamento.

Lencioni explica que equipes saudáveis não precisam concordar com tudo. O fundamental é que todos se comprometam com as decisões tomadas.

Quando o conflito verdadeiro (o segundo desafio) é evitado, os acordos são superficiais. E sem clareza ou um envolvimento genuíno, a equipe perde ritmo, foco e energia.

Um exemplo que você provavelmente já viveu:

Imagine um time de produto definindo uma nova funcionalidade para ser lançada. Durante a reunião, ninguém questiona a escolha da liderança. Todos balançam a cabeça em sinal de concordância. Mas na semana seguinte, o que acontece?

• O time de design prioriza outra entrega
• A engenharia levanta dúvidas que não foram discutidas
• O marketing sequer menciona a novidade no planejamento

O resultado?

Uma decisão que parecia tomada nunca se transforma em ação, e ninguém se sente responsável por isso.

“Quando não há discordância real, não há compromisso verdadeiro. Só há uma aparência de alinhamento.”

Os impactos silenciosos na saúde mental da equipe:

A falta de comprometimento não afeta apenas os resultados, afeta também as pessoas.

Quando os rumos da equipe são indefinidos, as prioridades mudam o tempo todo e não há clareza de propósito, isso gera:

• Ansiedade constante, por não saber o que realmente importa
• Desmotivação, por perceber que decisões não se sustentam
• Sensação de impotência, como se todo esforço fosse em vão
• Exaustão emocional, por viver em um ambiente de incertezas

Pessoas comprometidas querem fazer a diferença. Mas quando o sistema não permite isso, elas desconectam emocionalmente ou adoecem.

Quer fortalecer o comprometimento da sua equipe?

Que tal compartilhar este conteúdo com seu time e propor uma conversa aberta sobre decisões recentes? Tentem descobrir: todos realmente entenderam e “compraram” a ideia, ou apenas pareceram concordar?

Às vezes, o problema não está em “não saber o que fazer”, mas em não acreditar que aquilo realmente vai acontecer.

Quarta disfunção:

Se você já participou de uma vivência ou treinamento da Onemind, já deve ter ouvido sobre corresponsabilidade.

Costumamos abrir nossos encontros com essa palavra. Gostamos de lembrar que todos nós somos responsáveis, em maior ou menor grau, pela qualidade, presença e possibilidades que o contexto nos apresenta.

E é sobre isso que se trata a 4ª disfunção: fuga de responsabilidade.

A fuga de responsabilidade acontece quando as pessoas sabem que algo está errado, mas preferem não se envolver e transferem a responsabilidade.

Nos times, quando esse senso de responsabilização é frágil, surgem comportamentos como:

• “Não é meu papel cobrar isso dele.”
• “Prefiro evitar o clima ruim.”
• “Deixa que o líder resolve.”
• “Melhor não me meter, não quero parecer chato.

É como se apontar falhas ou melhorias fosse algo “indelicado”. E, por medo de gerar atrito, o time prefere o silêncio

E o resultado? Um ambiente permissivo, onde o padrão de excelência desce um degrau por vez até que o medíocre vira o novo normal.

A saúde do time também sofre

A fuga da responsabilidade não só compromete os resultados, ela pesa emocionalmente sobre quem está tentando sustentar o time sozinho.

• Quem se importa mais começa a se sobrecarregar.
• Quem entrega com excelência sente que isso não é valorizado.
• A confiança entre os membros se desgasta.
• A cultura da empresa começa a girar em torno do “deixa pra lá”.
• O time se enfraquece por dentro silenciosamente.

Responsabilidade mútua é o maior sinal de respeito em uma equipe. Fugir dela é escolher a mediocridade.– Patrick Lencioni

Quinta disfunção: Desatenção aos resultados

Depois de passar por confiança, conflito, comprometimento e responsabilidade, chegamos ao último e mais perigoso desafio das equipes:

A desatenção aos resultados coletivos.

Quando o “cada um por si” vence o “nós por todos”

Essa disfunção acontece quando interesses individuais se sobrepõem aos objetivos da equipe.

Não é que as pessoas não estejam trabalhando. Elas até se esforçam, mas estão mais preocupadas com:

• Seu próprio desempenho
• Sua visibilidade pessoal
• Sua área ou departamento
• Sua promoção ou segurança

E quando cada um mira seu próprio alvo, o time erra o alvo principal: os resultados compartilhados.

Como a desatenção aos resultados se manifesta:

• Departamentos competindo entre si (e não colaborando)
• Profissionais priorizando tarefas que “aparecem mais”, e não as mais importantes
• Falta de transparência sobre indicadores e objetivos
• O foco se perde em vaidades, política interna ou ego
• Reuniões sem revisões claras de progresso ou entrega

“Se o time não compartilha um objetivo comum, ele vira apenas um grupo de pessoas ocupadas.” – Patrick Lencioni

E como o líder pode corrigir essa rota?

• Defina metas coletivas claras e visíveis para todos
• Comunique os objetivos com frequência e conecte o trabalho diário a eles
• Reforce os sucessos da equipe, não só os individuais
• Crie indicadores compartilhados de sucesso (e reveja juntos)
• Valorize comportamentos colaborativos

Quer transformar esses obstáculos em uma cultura de alto desempenho?

Seja para fortalecer a confiança, promover o diálogo, engajar sua equipe ou alinhar resultados, a solução começa com ações práticas. Precisa de ajuda para superar esses desafios? Entre em contato e vamos transformar sua equipe!